1. 战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此,企业在设计薪酬时,必须从战略的角度分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2. 经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,从短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,以及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。
3. 体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾,即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾,企业发展与员工发展之间的矛盾,以及员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此,企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

4. 公平性原则公平理论对企业的薪酬设计有重要的影响,薪酬设计方案是否公平直接决定着员工的主观心理感受,以致影响员工的工作态度和动机。
1)内部公平
内部公平的原则主要应实现两点:第一,员工所付出的努力、所作出的贡献以及所取得的业绩要与自己所获得的报酬对等;第二,组织内部承担相同工作或能力相当的人,他们的报酬应该是相差无几的。
员工一般会首先将自己对企业的“投入”和从企业获得的“回报”进行比较,并且习惯于将自己现在的工作努力程度和所获得的回报,同以往的努力程度与所获得的回报进行对比,如果回报相对提高了,员工便会产生公平感,否则就会不满意。
除了自身进行纵向对比外,员工还倾向于在企业内部进行横向对比,将自己的“回报/投入”比率与其他同事的“回报/投入”比率进行对比,如果自己的比率等于或高于大多数同事,他们便会产生较强的公平感。
需要注意的是,人总有主观高估自己能力与付出的倾向,因此,即使组织的薪酬制度符合客观公平的原则,员工也可能不认可这种公平,认为自己的投入没有像其他员工那样得到对等的回报。因此,在实现内部公平原则方面,企业只需要尽力而为,而不是百分之百必须保证让每一个员工满意。
2)外部公平
员工先是社会人,尔后才是企业人,因此他们会不自觉地将自己的报酬与企业外部从事类似工作的人的报酬进行对比,根据对比结构,或者产生公平感,或者产生不公平感。因此,企业在进行薪酬设计时还要眼光向外,参考薪酬调查结果制定本公司的薪酬设计方案。
5. 合法原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。比如,我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》,在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。有的企业主在员工管理方面,一味追求“我的地盘我做主”,或者以无薪的方式强制要求员工周末加班,或者恶意拖欠员工的工资,或者不按照法律规定为员工交纳社会保险,结果引起了劳资纠纷,与员工对簿公堂,影响了企业正常的运营管理。

6. 效率优先原则按照激励理论的观点,企业支付给员工的薪酬,并不是越多越好,并不是越多员工便会越积极努力,并不是越多员工便会越认可企业,最高明的薪酬方案是把钱花在刀刃上,组织用于薪酬支出的每一分成本都实现了较好的收益率。比如,有的企业注重福利管理,以对员工的感情投资为重,每月为当月员工积极庆贺生日,在举办酒会的那天,公司领导会亲自出席,真诚地向员工表达企业的祝福。这种充满人情味的小额福利,一般不需要较多的资金投入便可以获得较高的员工回报。
7. 不宜过度激励原则有的企业主奉行“有钱能使鬼推磨”的原则,为了鼓励员工加倍努力工作,不惜重金下注,为员工提供了远远高于市场平均水平的薪酬福利待遇,以为这样便能发挥出最好的激励效果。深圳的一家民营公司通过猎头公司聘请了一位职业经理人担任总经理职务,这位经理人曾有任职外企的工作经验,所以民营公司的老板对该经理人特别信任,完全授权他人、财、物的控制权。新的总经理到任后,在薪酬管理方面进行了一系列大胆的改革,普遍增加了员工工资,为员工购买了社会保险,还为部分骨干人员购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利,员工士气大涨。
然而改革1年后,由于公司的人力资源成本大幅度上升,增长率超过了40%,而同期经营业绩的增长率却仅为10%,导致公司积重难返。面对如此形势,总经理只好下调了大家的工资,减少了福利支出,结果员工倍感失落,对公司的未来前景悲观失望起来,结果年底大量骨干人才抽身而去。
工资、福利的增长应该是一个循序渐进的过程,只有逐步增加才能实现较好的激励效果。而那名职业经理人突然之间将员工的薪酬提高到一个较高的水平,没有预测企业的经营前景,结果导致深圳的那家民营企业出现了“加薪悲剧”。企业在制定薪酬改革方案时,最好参考如下两个薪酬增长原则:
第一,企业员工工资总额的增长,要低于同期营业收入的增长;
第二,企业员工人均工资的增长,要低于同期公司利润的增长。
日本商界的一句著名格言正体现了这一原则:“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业,也不能贿赂你太太去做晚饭。自然,你也不能贿赂你的员工为公司工作。”


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